OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果，是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度。

      OKR能够将目标管理自上而下贯穿到基层。所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开(包括CEO的OKR)，是部门任务协作的一个手段。

      OKR实际上并不是一种绩效考核制度，而是一种目标管理方法；特别适合创业型企业、创新型公司。

      OKR方法的执行程序如下图:

设立目标原则：

• 全员设定；

• 从上至下；

• 目标共识；

• 目标具体可衡量（时间+数量）；

• 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服；

• 每季度最多设定3个目标。
  

         金字塔体系目标设定如下图：

目标跟进：

    A、通过月度会议Review，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

    B、通过季度会议Review，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR的review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

打分说明

(1) 每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分；

(2) 一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。

(3) 季度OKR评分只需要几分钟！

   打分其实是让经理更清楚的员工的工作能力，以及工作的一个状态,不与绩效、奖金挂钩。

       OKR方法最重要的特点是它的透明制度，所有员工的目标设定OKRs都是全公司公开。

       员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分。这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。

     (1) 促使我们思考，主要目标会随之浮现；

     (2) 沟通更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的事情；

     (3) 能找到一个衡量过程的指标;

     (4) 能让我们集中地为某件事而努力。

        两种方法的流程对比如下：